Методы отбора персонала: различия и эффективность использования
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Методы отбора персонала: различия и эффективность использования». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Как известно, существует не так уж и много методов подбора персонала. Их всего четыре, и они давно и прочно вошли в ежедневную работу HR-менеджеров практически всех компаний. Кратко опишем каждый из этих методов.
Стоит подробнее остановиться на методах оценки кандидатов на вакансии при подборе персонала. Их гораздо больше, чем методов поиска, и они дают возможность сформировать систему отбора персонала, подходящую каждой конкретной организации и решающую ее задачи более эффективно.
Итак, как же выбрать лучшего из всех соискателей, откликнувшихся на объявление о вакансии? Во-первых, следует отметить, что понятие «лучший» будет в разных компаниях существенно различаться. Одной организации необходим сотрудник, в точности соответствующий заявленным требованиям, чтобы уже с первого дня работы можно было получать полноценный результат (хотя найти такого кандидата вряд ли удастся и адаптировать сотрудника к условиям новой компании все-таки придется). Другой работодатель готов мириться с отсутствием некоторых навыков и «доучивать» нового специалиста, но требует, чтобы тот обязательно обладал определенным набором личных качеств и быстро вписался в корпоративную культуру. Для третьей компании на первом месте — человеческие качества кандидата, а опыт не столь важен.
Универсальных рецептов здесь нет, да и не может быть. Но владеть всем набором методов оценки кандидатов необходимо, чтобы сделать именно тот выбор, который будет идеально соответствовать запросам компании.
Есть два вида источников для набора персонала: внешние и внутренние.
В первом случае кадры подбираются из числа сотрудников самой компании, во втором – за счет внешних ресурсов. Понятно, что внутренние источники всегда ограничены, и полностью решить с их помощью кадровые проблемы невозможно.
Наиболее распространенные источники найма работников – внешние. Условно их можно подразделить на 2 подвида: бюджетные и дорогостоящие.
Недорогие источники это, например, государственные службы занятости, контакты с вузами и колледжами. Дорогостоящие источники – это профессиональные кадровые агентства, публикации в СМИ.
Таблица о методах подбора персонала с характеристикой
| Наименование метода | Характеристика | Недостатки |
| Интервью | Не отнимает много времени и сил. | Вероятность упущения индивидуальных критериев. |
| Собеседование | Получение полной информации непосредственно в общении с кандидатом. | Высокие требования к соискателю. На проведение собеседования уходит много времени. |
| Тестирование | Выявляются важные характеристики профпригодности соискателя | Временные затраты на анализ. |
| Рекомендации | Есть возможность уточнить все нюансы о сотруднике на предыдущем месте работы в телефонном режиме. | Не всегда правдивая информация о реальных успехах кандидата. |
Методы №2 Head hunting
Главная задача хэдхантинга — это высокоэффективный подбор квалифицированного специалиста узкого профиля.
Такой способ больше подходит для переманивания редких кадров и персонала среднего и высшего управленческого звена. Конкретное имя на вакансию не указывается, и на нее могут подойти несколько человек.
На рынке труда наблюдается нехватка грамотных специалистов – директоров производства, начальников предприятий, финансовых руководителей, менеджеров, технологов, бухгалтеров.
На их обучение уйдет много времени, намного проще привлечь опытного профессионала из другой компании, предложив ему место на своем производстве.
Сложность head hunting заключается в прелиминарном сборе информации о специалистах конкретных организацийи скрупулезным анализом фирм конкурентов.
Это ответственная и длительная процедура, а также недешевая, так как квалифицированный штат высокого уровня обычно ценится на своем рабочем месте.
Прямой поиск, в отличие от рекрутинга, не связан с поиском объявлений о данной вакансии. Высококвалифицированные специалисты не занимаются рассылкой резюме, поэтому результативней будет обратиться в кадровое агентство, где профессионалы своего дела проанализируют сегмент рынка, помогут вам подобрать нужный вариант и установить контакты.
Как оставить лучших после отбора
Основная сложность поиска сотрудников – в том, что даже на руководящую должность претендует несколько человек. Поэтому эйчару сложно сделать выбор в пользу кого-то одного.
Возрастные кризисы в психологии — характеристика, когда появляются
Методы отбора персонала в организацию включают проведение собеседования в несколько этапов. Специалисту предстоит выяснить индивидуальные особенности каждого претендента. Для этого проводят интервью, где можно обсудить, кем видит себя человек через несколько лет, и какие у него планы.
Современные технологии позволяют проводить тестирование, которое не подразумевает шаблонные ответы. В них не будет возможности односложных вариантов «да/нет». Каждый вопрос будет предполагать развернутый ответ. Подобная информация позволит детально узнать человека и его личностные особенности.
Для творческих специальностей применяются нестандартные методики. С кандидатом проводят беседу в свободной форме. Она позволит оценить креативность, оригинальность и открытость.
Нет единой технологии, которая бы позволила эффективно выделять лучших. Эйчару нужно объективно оценивать каждого кандидата.
Важно! Следует учитывать профессиональные достижения, личностные характеристики и общее впечатление от кандидата. Эйчару стоит расспросить о взглядах на дальнейший карьерный рост, ожиданиях.
Рынок испытывает серьезный дефицит высококвалифицированных специалистов. Поэтому каждого кандидата нужно подробно расспрашивать о его опыте работы, какими навыками он владеет. Чем шире и разнообразнее его профиль, тем ценнее человек.
Таблица методов подбора персонала и их характеристик
| Метод | Плюсы | Минусы |
| Собеседование | Прямой контакт с кандидатом | Отнимает много времени |
| Интервью | Мобильно и удобно | Есть риск упустить индивидуальные особенности |
| Тестирование | Позволяет определить важные характеристики | Анализ требует времени |
| Рекомендации | Дает возможность узнать все особенности работы человека | Нет гарантии, что информация правдива |
При использовании теста нужно быть уверенным в объективности данных. Он должен быть валидным, т.е. измерять то, для чего предназначен. Анализом результатов может заниматься только специалист.
Методы исследования — это способ достижения цели. Выбор метода исследований связан как со сложностью решаемой проблемы, так знаниями, опытом, квалификацией и интуицией менеджера — исследователя. Сегодня, в связи с развитием компьютерных технологий обработки информации, менеджеру доступен практически весь арсенал средств и методов, разработанный в различных областях знаний. Совершенно естественно, что каждый этап проведения исследований (в силу своей специфики) может потребовать использования совершенно различных методов обработки информации и методов принятия решений (или их комбинаций). От правильности выбора метода исследования зависит получение достоверных и полных результатов исследования возникших в организации проблем.
Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение вглубь явления и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы на функции, функции — на процедуры, процедуры на операции.
Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. При структуризации должны быть обеспечены взаимоувязка, полнота, сопоставимость целей разных уровней управления персоналом.
Балансовый метод позволяет произвести балансовые сопоставления, увязки. Например, сравниваются результаты обработки фотографий рабочего дня и технологических карт выполнения управленческих операций и процедур с действительным фондом рабочего времени их выполнения.
Метод изучения документов. Всякое управление связано с движением информации, которая фиксируется в документах. В тех фирмах, где исследованию управления персоналом уделяется серьезное внимание, систему информационного обеспечения управления ориентируют не только на решение текущих проблем, но и на исследование управления персоналом.
В практике исследования широко используются методы социологических исследований — наблюдение, интервьюирование, анкетирование, если они подготовлены и проведены достаточно корректно, дают богатую информацию для исследования системы управления персоналом.
Весьма часто используется метод экспертных оценок. Многие проблемы управления только этими методами и можно исследовать. Например, качество управления персоналом, угрозы и преимущества системы управления персоналом и так далее.
Безошибочное определение потребности в персонале (исходя из определения оптимальной численности персонала) служит предпосылкой того, что сотрудники будут находиться в распоряжении организации в соответствии с ее количественными, качественными, временными и территориальными потребностями. Таким образом, устраняются конфликты, которые могли бы возникнуть из-за дисбалансов в вышеперечисленных областях. Особо важную роль определение потребности в персонале призвано играть в качестве «системы ранней диагностики»: оно позволяет заранее идентифицировать угрожающие дисбалансы в сфере персонала и оставляет достаточно времени для разработки и реализации решений, рассчитанных на достижение равновесия интересов. В общем виде подходы к найму персонала, методы его отбора и привлечения представлены на рис. 1[1]
Рисунок 1. Подходы к найму персонала
Преимущества набора персонала за счет внутренних источников в том, что возможности работника уже известны, у него есть определенная репутация, и он должен дорожить ею. Затраты на переподготовку или повышение квалификации работника, как правило, ниже, чем на найм. Кроме того, продвижение работника по службе становится примером реализации возможностей для его коллег, и они стремятся работать лучше.
Однако этот источник набора кадров имеет и свои негативные стороны: осложняются межличностные взаимоотношения работников, часто ухудшается отношение к работнику со стороны его бывших коллег, возникает угроза застоя в организации.
Найм персонала за счет внешних источников обычно позволяет сделать выбор из большого числа кандидатов. Новые сотрудники вносят в организацию новые идеи и приемы работы. Предотвращается угроза межгрупповых интриг внутри организации. Но нельзя забывать и о недостатках этого источника:
1. Возможности новых работников точно не известны;
2. Менеджеры, пришедшие со стороны, переживают обычно долгий период адаптации.
3. Приход работника со стороны (особенно руководителя) ухудшает моральный климат среди ветеранов;
4. Привлечение работников со стороны — во многих странах дорогой источник.
В процессе найма производится оценка персонала.
Этапы отбора персонала в современной организации
Оценка кандидатов обычно состоит из нескольких этапов, которые следует пройти заявителям. На каждом этапе удаляется часть соискателей и до решения о приёме кандидата он должен пройти эти этапы отбора.
Рассматривая различную литературу, можно прийти к выводу о том, что существует множество классификаций этапов процесса принятия решений по отбору персонала, основные из них приведены в таблице 6.4.
Таблица 6.4
| № этапа | Название этапа | Цель этапа | Особенности этапа |
|---|---|---|---|
| 1 | Предварительная отборочная беседа | Оценить общий уровень претендента и определяющие личностные качества | Лучше провести предварительный отсев по телефону |
| 2 | Заполнение бланка анкеты | Запросить информацию, более подробно выясняющую производительность будущей работы соискателя | Вопросы анкеты должны быть составлены корректно, нейтрально, предполагая любые варианты ответов. |
| 3 | Написание автобиографии | Определить психофизиологические особенности личности | По подчерку человека можно определить его многие качества. |
| 4 | Беседа по найму (интервью, собеседование) | Собрать полезную информации о деловых качествах человека | Беседы могут проводиться по запланированной схеме |
| 5 | Тестирование | Установить профессиональные и психологические особенности | Тестирование поможет составить мнение о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, его мотивации, индивидуального стиля деятельности |
| 6 | Проверка рекомендаций | Уточнить достоверность данных предоставленных кандидатом | Чаще всего осуществляется с помощью звонка на предыдущее место работы |
| 7 | Медицинский осмотр | Требуется только при наступлении ответственности за жизнь других людей. | В случае предъявления специфических требований к здоровью претендента. |
| 8 | Принятие решения о приеме | Окончательное решение о приеме | Выносит руководитель |
Инновационные технологии отбора персонала в практике современных организаций
Любая даже самая эффективная система управления с течением определенного времени будет нуждаться в своем обновлении или инновации, то есть приведении её в соответствие с изменившимися условиями макро и микросреды. Помимо внешних и внутренних факторов эффективность зависит от рационального процесса внедрения данной технологии в работу системы. Как и любая технология, она требует тщательной проработки и понимания цели и конечного результата.
В практике современных организаций инновационных технологий в отборе персонала появилось достаточно много. Рассмотрим несколько из них, которые показали себя наиболее успешно.
Виды отбора:
- тестирование (психологическое, интеллектуальное, на проверку знаний и т.д.);
- деловая игра или решение коллективного кейса;
- общение с претендентом или претендентами по skype, то есть видео конференция;
- ассессмент центр;
- коучинг сотрудников;
- метод Хея и система грейдов;
- найм — поглощение.
- hr – брендинг;
- воркшоп.
Рассмотрим каждый вид в отдельности.
1. Тестирование. Данный вид отбора может предоставить нам различные показатели, в зависимости от того, что мы хотим получить на выходе. И также это зависит от конкретной должности, на которую претендует данный специалист. Например, психологическое тестирование может показать нам индивидуально личностные особенности кандидата, его психические процессы (память, восприятие, интеллект). Проведя грамотное тестирование, мы в дальнейшем сможем понять на какое обучение лучше направить такого сотрудника с полученными результатами и как реализовывать его карьерный рост в компании. Тестирование может проводиться как в письменной форме, так и в электронном виде на компьютере, но инновация проведения все-таки состоит в том, чтобы сразу получить результат от претендента. Поэтому многие компании используют компьютерное тестирование. На его обработку не уходит столько времени, как на бумажное, что гораздо упрощает обработку данных.
2. Деловая игра или решение коллективного кейса. Данная методика очень актуальна. Когда нам нужно понять, как работает команда и кто является лидером, а кто выступает в роли исполнителя. Здесь очень чётко прослеживаются социальные роли в коллективе, может даже проявиться неформальный лидер. Инновации данного метода в том, что мы можем в режиме реального времени решить смоделированную под конкретную ситуацию задачу и также подключить видеонаблюдение для руководства, то есть процесс становится on-line.
3. Общение с претендентом по skype, то есть видео конференция.
Также носит актуальный характер, если претендент находится в другом городе и не может присутствовать лично на собеседовании, а подобрать данного специалиста необходимо. Тогда мы подключаем интернет ресурсы и инновационные технологии. В режиме реального времени мы можем провести личную беседу. Это может быть интервью с одним лицом или двумя. Также в данном случае легче подобрать удобное время для беседы и не нужно искать помещение для проведения интервью. В тоже время «домашняя» обстановка для кандидата может сыграть большую роль в отсутствии стресса и волнения.
4. Ассессмент центр (от англ. Assessment center) — один из методов комплексной оценки персонала, который основан на применении взаимодополняющих методик, ориентированный на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей кандидатов. На сегодняшний день ассессмент-центр является одним из наиболее валидных (точных) методов оценки компетенций сотрудников. При этом данный метод предполагает большие финансовые затраты.
5. Коучинг сотрудников. В основном применяется для уже работающих специалистов и носит характер отбора в резерв на вакантные места.
Данная технология достаточно дорогостоящая. В основном имеет индивидуальный характер.
6. Метод Хея и система грейдов. Балльный метод оценки должностей, т.е. каждой должности начисляется определенное количество баллов (как правило, для этого используется набор шкал или факторов). Надо взять должностную инструкцию, описание шкалы.
7. Найм – поглощение. Суть этой стратегии состоит в том, что компания выкупает проект, где уже работают профессионалы. Путем этого она сокращает свои расходы на подбор и отбор и получает высококлассных специалистов.
8. HR–брендинг. Брендирование компании является одним из главных факторов для персонала. Чем менее известна компания на рынке, тем сложнее подобрать действительно качественных и хороших специалистов.
О вопросе отбора тоже нужно заботиться заранее, так как чаще всего в известную компанию идут наиболее технически и грамотно подкованные кандидаты.
9. «Воркшоп» — это:
- интенсивное учебное мероприятие, на котором участники учатся, прежде всего, благодаря собственной активной работе;
- учебная группа, помогающая всем участникам стать по окончании обучения более компетентными, чем в начале;
- учебный процесс, в котором каждый принимает активное участие;
- учебный процесс, во время которого участники много узнают друг от друга.
- тренинг, результаты которого зависят, прежде всего, от вклада участников и в меньшей степени от знаний ведущего;
- учебный процесс, на котором в центре внимания переживания участников, а не компетентность ведущего;
- возможность открыть для себя, что знаешь и умеешь больше, чем думал до сих пор, и научиться чему-то от людей, от которых этого не ожидал. Данная методика служит отбором на внутренние вакансии.
Также нетрадиционными методами отбора персонала являются:
1. отбор по компетенциям. Метод, который используется для определения уровня соответствия персонала по ключевым компетенциям, необходимым для работы в данной организации и в данной должности. Для определения уровня компетенции, а также возможностей перспективы его развития, во время отбора и оценке опираются только на реальный опыт персонала.
2. стрессовое интервью. Популярный нетрадиционный метод отбора персонала, в котором определяется стрессоустойчивость кандидата посредством создания для него стрессовых условий и оценки его реакции.
Во время этого метода проверяется умение вести себя в провокационных и неудобных ситуациях, скорость и эффективность принятия решения.
3. Brainteaser — интервью (головоломка). Метод отбора персонала, цель которого состоит в проверке аналитического мышления и творческих способностей будущих сотрудников. Кандидат должен ответить на замысловатый вопрос или решить логическую задачу.
4. бизнес-кейсы. Метод, в котором смоделирована ситуация, требующая анализа и предложения по решению проблемы. С помощью этого метода можно оценить знания предметной области, аналитические способности, умение выходить из трудных ситуаций, а также умение решать профессиональные задачи в определенных обстоятельствах и информационных ограничениях.
5. прохождение полиграфа. Дорогостоящий метод отбора персонала, который может позволить себе не каждая организация. Проверка кандидатов на детекторе лжи.
В современных условиях рынка при отборе персонала совмещают традиционные методы, проверенные временем, и нетрадиционные, показывающие истинные качества и навыки кандидата. Это способствует повышению эффективности организации, поддержанию и увеличению конкурентоспособности.
Функция отбора персонала не просто стала занимать лидирующее положение в системе управления персоналом, процесс стал более сложным и ответственным, а результат более значимым. Задача отбора выявить из всего числа кандидатов именно «своих», спрогнозировав долгосрочные продуктивные отношения во благо самого кандидата и организации.
Компания «Рекадро» провела исследование для того, чтобы выявить какие современные системы в оценке персонала наиболее часто применяются для оценки персонала на предприятиях (табл. 6.5). В качестве респондентов были выбраны представители HR-служб международных компаний. Всего было опрошено 116 специалистов различных сфер деятельности.
Таблица 6.5
| Методы оценки | Компаний (%) |
|---|---|
| Рассмотрение резюме/анкетирование/биографический анализ | 100 |
| Интервью по компетенциям | 85 |
| Неструктурированное интервью | 72 |
| Структурированное интервью | 46 |
| Кейсы, оценка ситуации, симуляция рабочего процесса | 90 |
| Проективные вопросы | 52 |
| Тесты способностей | 34 |
| Тестирование навыков/знаний по профессии | 83 |
| Психологические тесты | 52 |
| Тесты на соответствие корпоративной культуре | 34 |
| Проверка рекомендаций | 72 |
| Сбор информации из социальных сетей | 60 |
Стратегии управления персоналом
Это главное направление формирования профессионального, конкурентоспособного, ответственного и сплоченного кадрового состава организации. Подразумевается, что такой коллектив помогает достигать долгосрочных целей и следовать общей концепции (стратегии) развития предприятия.
Есть две основных характеристики стратегии управления персоналом. Первая — это долгосрочность. Стратегию, предполагающую разработку и изменение психологических установок, мотивации, всей структуры персонала и даже самой системы управления кадрами, нельзя реализовать за короткий срок.
Вторая характеристика — это тесная связь с общей стратегией (концепцией развития) компании, учет факторов внешней и внутренней среды. Изменение последних обязательно влечет модификацию или даже смену стратегии предприятия и требует соответствующих корректировок численности и структуры кадрового состава, его квалификации, навыков, стиля и методов работы.
Существует четыре типа стратегии организации, с которыми тесно связана и современная стратегия управления персоналом:
Нестандартные методы оценки кандидатов
К нестандартным методам подбора и оценки кандидатов можно отнести:
- Brainteaser-интервью. При использовании этого метода кандидату задаются различные каверзные вопросы, цель которых оценить способность человека к нестандартному мышлению.
- Оценка кандидата с помощью физиогномики. Специалист-психолог на основе черт лица человека определяет его характер, темперамент.
- Графология. Известный, но редко используемый метод оценки. На основе почерка человека определяются психологические особенности человека. Стоит заметить, что одного текста для оценки недостаточно. Желательно иметь несколько примеров рукописного текста, написанного в спокойной обстановке, потому что почерк человека зависит от настроения человека и может изменяться.
Конечно, эти методы спорны. Но в комплексе с классическими могут давать интересные результаты.
Кадровый резерв организации
В самом начале нашего разговора мы упоминали о формировании кадрового резерва компании. Его наличие – прекрасная возможность «закрывать» свободные вакансии. Проблема в том, что не в каждой компании или организации он есть. Как его сформировать, поговорим далее.
Итак, каких сотрудников включают в резерв кадров:
- Имеющих высшее образование;
- Легко обучающихся;
- Молодые специалисты с недостатком опыта, но с хорошими возможностями в будущем стать руководителями.
Непосредственно процесс формирования резерва заключается в следующем:
- Выдвигаются кандидаты с учетом заранее сформулированных критериев;
- Сотрудники службы персонала или отдела кадров формируют общий список всех кандидатов;
- Проводятся мероприятия по диагностике, для того чтобы определить возможности кандидатов;
- По итогам предыдущего этапа формируются и утверждаются окончательные списки.
Практические методы мотивации
Если обратиться к практике принципов и методов управления, то руководитель часто сталкивается с задачей сформировать систему адекватной и справедливой оценки персонала разного уровня. В этом помогают методы грейдирования. Сейчас в практике HR активно применяется ставший классическим метод Hay.
Он назван в честь его создатель, владельца Hay Group, Эдварда Хея. Каждая должность оценивается по системе «входа в задачу», это знания и умения человека, «процесса решения» — полномочия человека, наличие подчиненных, и результата — меры ответственности работника на этой должности.
Упрощенно это можно сделать так — составить таблицу, в которой для каждой должности вы оцениваете параметры, по десятибалльной шкале:
- Руководящие функции.
- Ответственность за процессы.
- Самостоятельность работы.
- Количество опыта в сфере и организации.
- Компетенции и квалификация.
- Сложность труда.
- Насколько сильно на результате сказывается ошибка.