Основания и порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Основания и порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Если работнику для увольнения по собственному желанию достаточно без объяснения причин предупредить руководителя за 14 дней, то предпринимателю при необходимости расторгнуть трудовые отношения с кем-либо из персонала следует использовать основания, установленные ТК РФ.

Комментарий к ст. 81 ТК РФ

1. Комментируемая статья предусматривает перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В нем содержатся как основания, которые распространяются на всех работников, так и основания, которые применимы лишь к определенной категории работников.

Часть 1 комментируемой статьи содержит 12 конкретных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, закрепленных в соответствующих пунктах.

1.1. Пункт 1 — ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. Трудовое законодательство не дает понятия «ликвидация организации», и, применяя норму п. 1 комментируемой статьи, необходимо использовать положения ГК РФ, определяющего порядок создания, преобразования и ликвидации юридических лиц.

Статья 61 ГК РФ предусматривает, что ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

В соответствии с названной статьей юридическое лицо может быть ликвидировано:

— по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в т.ч. в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано;

— по решению суда в случае допущенных при его создании грубых нарушений закона, если эти нарушения имеют неустранимый характер, либо осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии), либо запрещенной законом, либо с нарушением Конституции РФ, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении некоммерческой организацией, в т.ч. общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом, деятельности, противоречащей ее уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных ГК РФ.

Юридическое лицо, за исключением учреждения, казенного предприятия, политической партии и религиозной организации, ликвидируется также в соответствии со ст. 65 ГК РФ вследствие признания его несостоятельным (банкротом). Государственная корпорация или государственная компания может быть ликвидирована вследствие признания ее несостоятельной (банкротом), если это допускается федеральным законом, предусматривающим ее создание. Фонд не может быть признан несостоятельным (банкротом), если это установлено законом, предусматривающим создание и деятельность такого фонда.

Основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном порядке (ст. 61 ГК РФ). Как отмечается в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК), является, в частности, действительное прекращение деятельности организацией или индивидуальным предпринимателем, обязанность доказать которое возлагается на ответчика (п. 28).

При этом не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует юридическое лицо, являющееся работодателем. Важен сам факт ликвидации организации.

Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК РФ).

Расторжение трудового договора на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 производится и в том случае, когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем. Решение о прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем может быть принято им самим, судом, вследствие признания его несостоятельным (банкротом), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказом в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работник должен быть предупрежден под роспись не менее чем за два месяца. Однако с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК — см. коммент. к ней). Например, если работник с его письменного согласия увольняется через месяц после предупреждения об увольнении, то при увольнении ему должна быть выплачена дополнительная компенсация за один месяц (т.е. за то время, которое осталось до истечения двух месяцев, за которые он был предупрежден об увольнении). В приведенной норме речь идет о дополнительной компенсации, т.е. о сумме, выплачиваемой сверх выходного пособия и среднемесячного заработка, сохраняемого на период трудоустройства.

Согласно ч. ч. 1 и 2 ст. 178 ТК работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (см. коммент к ст. 178). О гарантиях и компенсациях увольняемым работникам, работающим у работодателей — физических лиц, см. коммент. к ст. 307.

Обеспечительные процедуры при увольнении руководителя

Здесь особенно важно сохранить документы, связанные с хозяйственной деятельностью предприятия. То же касается материальных ценностей. Важно не допустить противозаконных действий со стороны увольняемого, направленных на причинение вреда. Из важных процедур отмечают передачу дел новому генеральному директору от старого, уведомление заинтересованных лиц о том, что руководитель сменился.

Процедура передачи дел нужна, чтобы разграничить обязанности нового и старого руководителя. Для этого стороны подписывают двухсторонний акт. Он отражает все существенные моменты, связанные с работой компании. Обязательно описывают текущее состояние дел, приводят перечень с документами для передачи. То же касается любых материальных ценностей, задействованных в процессе.

Что касается уведомления заинтересованных лиц, то особенно этот вопрос важен при взаимодействии с контролирующими, регистрирующими органами. Если их не предупредить максимум через три дня – с большой вероятностью применяют штрафы.

Внебюджетные органы и учреждения статистики не требуют составления подобных отчётов. Они сами собирают информацию, когда наступает соответствующий момент. Действующее законодательство не устанавливает точного времени, когда о смене руководства надо предупреждать банки. Обычно информацию указывают в соглашениях.

Расторжение трудового договора требует соблюдения определенных норм от обеих заинтересованных сторон. Важно как можно быстрее начинать общение, поиск компромиссов. Документы, расчеты и выплаты скрывать от сотрудников не рекомендуется. И сами подчиненные должны вовремя предупреждать о своих намерениях. Тогда количество конфликтных ситуаций сводится к минимуму. Остается только проследить за грамотным составлением документации.

Дополнительные условия, когда не допускается расторжение трудового договора

Ст. 81 ТК РФ, помимо обстоятельств, по которым допускается расторжение трудового договора, содержит также ряд дополнительных условий.

Так, если возникла необходимость увольнения сотрудника по сокращению штата или при несоответствии им занимаемой должности, администрация обязана предложить ему все вакансии, которые имеются в данной местности, даже нижеоплачиваемые, под расписку (апелляционное определение Алтайского краевого суда от 22.12.2015 по делу № 33-12532/2015). Предложение прочих вакансий в иной местности допускается, если это утверждено коллективным или трудовым договором.

Если филиал прекращает свою деятельность, к сотрудникам нужно применять правила для ликвидации организации.

Если работником был совершен аморальный поступок или возникли основания для утраты доверия вне исполнения им трудовых обязанностей, уволить его работодатель имеет право в течение года с момента обнаружения такого проступка (кассационное определение Тюменского областного суда от 16.01.2012 по делу № 33-179/2012).

Нельзя уволить сотрудника в период его пребывания на больничном или во время отпуска.

Увольнение особых категорий работников

Не следует забывать о том, что для отдельных категорий работников установлены несколько иные процедуры увольнения.

Например, граждан младше 18 лет можно уволить только с согласия трудовой инспекции. Исключением будет увольнение по причине ликвидации предприятия.

Не допускается увольнение беременной женщины (ст. 261 ТК РФ). Однако это возможно в случае ликвидации предприятия, а также если договор с ней был заключен на период болезни или отпуска отсутствующего сотрудника и при этом у работодателя нет возможности перевести ее на другую должность, подходящую в соответствии с квалификационными требованиями и по состоянию здоровья (апелляционное определение Свердловского областного суда от 15.07.2015 по делу № 33-10151/2015).

Ст. 261 ТК РФ оговаривает дополнительные гарантии и не разрешает расторжение трудового договора по инициативе работодателя с матерью, воспитывающей ребенка или ребёнка-инвалида, а также с единственным работающим родителем в семье с 3 и более детьми.

Основания для расторжения

Работодатель может уволить своего работника только по вышеуказанным основаниям. Нужно рассмотреть их более подробно:

• ликвидация предприятия или прекращение деятельности ИП. Работодателем может быть как юридическое лицо, так и индивидуальный предприниматель. Когда предприятие закрывается, все работники подлежат увольнению;
• сокращение должностей или общей численности работников предприятия;
• работник занимает должность, которой он не соответствует по квалификации. Несоответствие определяется путём проведения аттестации работников;
• смена собственника имущества работодателя. На таком основании можно уволить только руководителя предприятия, его заместителей и главного бухгалтера. Для остальных сотрудников это не является причиной для увольнения;
• работник систематически нарушает дисциплину, а также нормы правил внутреннего распорядка. При поступлении на работу сотрудник должен быть ознакомлен с этими правилами, поставив в соответствующем журнале свою подпись. Если это не сделано, то применить это основание для увольнения довольно сложно;
• работник систематически не исполняет свои трудовые обязанности, прописанные в его должностной инструкции. При поступлении на работу работодатель должен ознакомить нового сотрудника с должностной инструкцией, в которой и указываются все трудовые обязанности сотрудника. Уволить по этому основанию работодатель имеет право только в том случае, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание по такому же основанию;
• прогул. Прогулом называется отсутствие на работе сотрудника без уважительных причин более 4 часов подряд;
• работник явился на работу в наркотическом, алкогольном или токсическом опьянении. Этот факт должен быть подтверждён заключением медиков. Присутствие характерного запаха не является основанием для увольнения;
• разглашение государственной (или другой) тайны. По такому основанию можно уволить только того работника, чья трудовая деятельность непосредственно связана с государственной (или другой) тайной;
• совершение по месту работы хищения или другого правонарушения, связанного с растратой денежных средств или порчей чужого имущества. Факт совершения такого проступка должен быть доказан приговором суда по делу об административном правонарушении;
• нарушение работником правил охраны труда, которое повлекло за собой несчастный случай на производстве. Факт нарушения должен быть установлен комиссий по расследованию несчастных случаев на производстве;
• потеря доверия со стороны работодателя. Уволить по этому основанию можно в том случае, если работа сотрудника связана с обслуживанием денежных и материальных ценностей;
• совершение аморального поступка, который позорит моральный вид педагогического работника;
• принятие руководителем предприятия решения, которое привело к финансовым потерям;
• неоднократное игнорирование руководителем, его заместителями и главным бухгалтером своих трудовых обязанностей, которые привели к финансовым потерям на предприятии;
• представление работником, при заключении трудового договора, подложных документов или сведений, не соответствующих действительности;
• нарушение пунктов трудового договора.

Процедура увольнения при расторжении договора

Если инициатором расторжения договора выступает работник, он составляет заявление на имя директора с просьбой уволить его по собственному желанию. Оно оформляется за две недели (14 календарных дней) до ухода. Согласно ТК, человек обязан отработать это время, чтобы отдел кадров мог найти ему замену. Исключение составляют работники, относящиеся к льготным категориям, например, пенсионеры. Они могут уволиться в любой момент.

Документ передается директору для ознакомления и подписания, затем работнику направляют уведомление о расторжении договора. При ознакомлении с ним человек расписывается в получении, что фиксируется в журнале. Если стороны договорились между собой, то уведомление не требуется.

По истечении периода отработки (14 календарных дней) отдел кадров оформляет приказ о расторжении контракта. В последний день работы увольняющемуся человеку выдается трудовая книжка с записью об увольнении и ссылкой на статью ТК, согласно которой отношения прекращены и производится окончательный расчет.

Досрочное расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Предусматривает ТК РФ и возможность осуществить досрочное расторжение трудового договора, которое происходит по инициативе работодателя. Это регламентировано в статье 81 указанного НПА. Так, работодатель может расторгнуть ТД, который заключен на определенный временной период до окончания действия его срока. Для этого могут быть применены все основания, перечисленные в ст. 81.

В целом, порядок, когда происходит досрочное расторжение договора с сотрудниками, не отличается от классического регламента. Однако работодатель должен брать во внимание льготные категории граждан, которые не могут быть уволены досрочно. К таковым относят:

• беременных женщин (если только увольнение не обуславливается ликвидацией юрлица или ИП);
• женщин, имеющих детей, не достигших возраста 3-х лет;
• одиноких матерей, на иждивении которых находится малолетний ребенок до достижения им 14 лет или ребенок-инвалид в возрасте до 18 лет и пр.

Таким образом, резюмируя, делаем вывод, что расторжение ТД с сотрудниками по инициативе работодателей – достаточно сложная юридическая процедура, которая требует хорошей юридической подкованности со стороны руководства.

Как избежать увольнения по инициативе работодателя

Существует множество способов избежать увольнения по инициативе работодателя. Но при этом следует учитывать большое количество различных факторов, а также саму причину, по которой работодатель желает уволить своего работника.

Одной из самых частых причин нарушения трудовой дисциплины является прогул. Трудовое время будет не засчитано в случае, если по какой-то причине работник отсутствовал на своем рабочем месте более 4 часов подряд.

Но при этом процедура увольнения может быть реализована, только если сам факт наличия прогула будет доказан.

Опровергнуть это можно в следующем случае:

• обратиться в больницу с целью оформления листа нетрудоспособности на день прогула;
• найти достаточно серьезную причину, по которой возможность попасть на свое рабочее место попросту отсутствовала.

Важно помнить, что работодатель имеет право затребовать со своего работника объяснительную записку в течение 2 дней. Но если по какой-то причине она не была предоставлена, то основания для увольнения будут попросту отсутствовать.

Именно поэтому если работник не напишет объяснительную, после чего попросту будет отсутствовать на своем рабочем месте более 2 дней (например, возьмет больничный), то уволить сотрудника в таком случае на основании прогула будет невозможно.

Если же сотрудник оказался по какой-то причине пьян, то стоит постараться избежать, по возможности, прохождения медицинской экспертизы.

Так как при наличии соответствующего документа, подтверждающего сам факт пьянства, уволить работодатель имеет право сегодняшний днем.

В то же время следует помнить, что отказ от прохождения экспертизы является, фактически, признанием факта наличия алкогольного опьянения.

Единственным 100% способом избежать увольнения по инициативе работодателя является банальное не нарушение трудовой дисциплины и добросовестное выполнение всех свои обязанностей.

На сегодняшний день перечень причин, на основании которых трудовой договор может быть расторгнут работодателем в одностороннем порядке, достаточно ограничен.

Если же увольнение, несмотря на все предосторожности, все же было осуществлено и является незаконным, необходимо будет обратиться в следующие органы:

• трудовую инспекцию;
• суд.

При этом стоит помнить о необходимости соблюдения сроков. Так как вынесенное работодателем решение может быть оспорено через суд только в случае, если с момента формирования соответствующего приказа прошло не более 1 месяца.

Именно поэтому в некоторых случаях стоит пропускать этап обращения в трудовую инспекцию, а идти сразу в суд.

Часто встречающиеся нарушения со стороны нанимателей

Самые рапространённые ошибки нанимателей таковы:

1. При расторжении трудового контракта за прогул и другие грубые нарушения:
   • неверное определение времени отсутствия на рабочем месте;
   • несправедливая оценка причины, вызвавшей прогул;
   • несоблюдение процедурных моментов привлечения лица к ответственности (отсутствие акта, неознакомление работника, отсутствие объяснительной и т. д.);
   • несоблюдение принципа соразмерности наказания и тяжести совершённого проступка;
   • увольнение сотрудника, которого запрещено увольнять по данному основанию (например, беременной женщины);
   • увольнение за нахождение на работе в нетрезвом виде без соответствующего медицинского заключения
2. При применении основания — повторный дисциплинарный проступок:
   • отсутствие неоднократности;
   • несоблюдение сроков привлечения к ответственности;
   • несоблюдение процедуры привлечения к ответственности;
   • несоответствие тяжести наказания;
   • увольнение не подлежащих увольнению по такому основанию работников.
3. При расторжении трудового соглашения по сокращению штатной численности или ликвидации юридического лица:
   • отсутствие фактического сокращения или ликвидации юридического лица;
   • несоблюдение правил преимущественного оставления работников при сокращении;
   • несоблюдение порядка увольнения (несвоевременное предупреждение, непредложение работникам перевода на имеющиеся вакантные места, отсутствие уведомления центра занятости и профсоюзной организации и пр.);
   • нарушения, связанные с ликвидацией филиала или представительства (увольнению в данном случае сотрудники подлежат лишь если организация полностью прекратила свою деятельность в данной местности);
   • отказ в выплате выходного пособия, нарушение правил зачёта выходного пособия.

Документальное оформление

Обязательным условием расторжения ТД является соблюдение формальностей с отражением «на бумаге», без которого увольнение не признаётся правомерным.

Увольнение по невиновным основаниям

Статьей 83 Кодекса предусмотрены объективные основания, на которых человека увольняют независимо от того, желают ли этого стороны трудового соглашения. Основания, описанные в данной статье, следует отличать от «невиновных».

В статье 81 Кодекса приводится шесть видов «невиновных» оснований:

• ликвидация предприятия/организации, прекращение деятельности ИП. Также в данном случае речь идет о ликвидации филиала юр. лица, который находится в другом месте (пункт 1 часть 1 статьи 81 Кодекса);
• сокращение количества работников или штата организации, ИП (пункт 2 часть 1 стать 81 Кодекса). Обычно в таком случае человека пытаются по его согласию перевести на другую работу (в зависимости от состояния его здоровья). Но если такой возможности нет, его увольняют. Хотя следует отметить, что у подобных лиц есть преимущественное право быть оставленным на работе;
• человек согласно результатам аттестации не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе, так как имеет недостаточную квалификацию (пункт 3 часть 1 статья 81 Кодекса). Увольнение возможно только в том случае, когда аттестация проведена без нарушений, и ее итоги оформлены соответствующим образом. Кроме того, нельзя забывать о праве человека на перевод на другую, соответствующую его здоровью работу;
• основания, которые применяются к руководителю предприятия, его «заму» и главному бухгалтеру, когда меняется владелец имущества организации (пункт 4 часть 1 статья 81 Кодекса). В данном случае происходит полная смена руководства;
• основания, указанные в трудовом соглашении и оговоренные с руководством, членами коллегиального исполнительного органа (пункт 13 часть 1 статья 81 Кодекса). Сюда относятся случаи, когда нарушался запрет на внешнее совместительство, не было исполнено решение общего собрания сотрудников, был снижен показатель эффективности работы предприятия, прочее. Конкретного списка подобных оснований нет;
• иные случаи, описанные в ТК или федеральном законодательстве (пункт 14 часть 1 статья 81 Кодекса). Примером такого основания может быть увольнение работника, который не прошел испытательный срок (статья 71 Кодекса).

Увольнение в указанных выше случаях происходит в установленном законом порядке в зависимости от оснований. Что касается первого и второго пункта, то процедура увольнения в этих случаях – самая сложная. Порядок увольнения описан в статье 179 Кодекса.

Прекращение срочного трудового договора

По действующим правилам и нормам инициировать досрочное расторжение срочного трудового договора может каждая из сторон. Также это может произойти и по объективным причинам, на которые не может повлиять кто-либо.

Прекращение срочного трудового договора – явление довольно распространённое. Все его особенности и нюансы оговорены в главе 13 ТК РФ.

Любое неожиданное прерывание рабочего взаимодействия влечет за собой определенные проблемы и трудности для всех заинтересованных.

Когда человек осуществляет свою профессиональную деятельность, будучи принятым в штат компании работодателем, он определенным образом планирует свое будущее. Прежде всего, это связано с получением в свой личный бюджет некоторого объема финансовых средств. Такое стремление направлено, прежде всего, на повышение качества своего существования и улучшения бытовых условий. Когда же руководитель намерен расторгнуть срочный трудовой договор с работником, это нарушает все планы человека. Трудности будут вызваны, прежде всего, поиском нового трудового места. Это повлечет за собой временные затраты.

Какие положены выплаты

Производя увольнение, наниматель должен полностью рассчитать сотрудника в последний день работы. К числу выплат относятся:

• заработная плата за те дни, которые были отработаны;
• доплаты к заработной плате;
• компенсации при наличии неиспользованного отпуска;
• выходное пособие (в случаях, предусмотренных законодательством). При отсутствии возможности выплатить в день увольнения положенные средства по причине отсутствия работника эти суммы подлежат выдаче не позднее следующего дня по факту предоставления требования о расчете. Если предприятие ликвидируется, работник получит выходное пособие. Расчет произведется из сумм среднемесячного заработка. Сотрудник получит компенсацию в размере зарплаты за 2 месяца на время поиска иной работы. В отдельных случаях зарплата сохранится в течение 3-го месяца. При увольнении главного бухгалтера, руководителя, его заместителя при смене собственника учреждения им будет выплачена среднемесячная зарплата за 3 месяца. При прекращении договора по несоответствию должности или по медицинским показаниям человек получит при увольнении компенсацию в размере двухнедельной зарплаты. Если учреждение имеет коллективное соглашение, документ может предусматривать на случай увольнения иные выплаты. Если увольнение по воле нанимателя касается пенсионера, последнему будут предоставлены выплаты и компенсации. В дополнение наниматель может предоставить сотруднику поощрительные выплаты за высокий уровень профессионализма.

Таким образом, нанимателю непросто произвести расторжение договора и увольнение работника по своей инициативе. При использовании такого формата увольнения руководителю нужно четко придерживаться установленных законодателем положений.

Расторжение трудовых отношений с руководством

Прекращение делового контракта с директором можно изучить на конкретных примерах – далее представлены причины, по которым контракты с наемными руководителями разрываются досрочно.

Пример 1. Необоснованные траты на компенсацию увольняемым.

Если руководитель пошёл на соглашение с сотрудниками, которых уволил, назначив за досрочный разрыв контрактов компенсацию в размере 5 окладов, суммы за 4 месяца и 75 тысяч рублей, а при этом его обвинили в нецелесообразных растратах, создается судебный случай. Сотрудники усомнились в правильности данного решения и предъявили в судебном порядке на возмещение убытков предприятию в размере 385 тысяч рублей. Судья постановил, что директор превысил свои полномочия. Впоследствии он выплатил причитающуюся сумму, так как не смог оспорить иск и предъявить весомые доказательства о назначении указанных сумм.

Пример 2. Руководитель не пошел на подписание соглашения с советом директоров по вопросу своего замещения на время отсутствия.

При этом условием контракта с ним являлось тесное взаимодействие с управляющими органами. В противном случае, текст договора предполагает разрыв через взыскание с последующим расторжением.

Пример 3. Директор халатно отнесся к нормам охраны трудовой деятельности и дисциплины.

На автозаправке проверяющие обнаружили обилие мусора, не обученный должным образом персонал, бродячих животных. Работники не проходили инструктаж и приступали к своим обязанностям без стажировок и испытаний. Когда уволенный в порядке оформления претензии директор начал оспаривать решение собственников АЗС, суд отклонил его прошение.

Пример 4. Директор компании единолично принял решение о выплате себе повышенного оклада.

Такие нарушения могут наблюдаться разово и регулярно и в обоих случаях они недопустимы, когда речь идет о срочном трудовом договоре. В отдельных случаях руководители дополнительно повышают оклады, тем самым нанося урон предприятию (речь идет о необоснованном решении, не согласованном с собственниками). В эти выплаты могут также входить компенсации транспортных расходов на личные нужды, не относящиеся к нуждам сотрудников, а также различные премии (которые не связаны с личными успехами нанятого на работу директора). Судебные органы сталкиваются при этом с требованиями собственника о выплате компенсации, но такие инициативы могут быть не удовлетворены.

Пример 5. Было принято неверное стратегическое решение о закрытии убыточной линии на предприятии.

Несмотря на то, что стратегия предприятия была прописана, о чем есть заключение и протокол, руководитель-контрактник посчитал, что в течение года, на который с ним заключили договор, убыточное подразделение может быть выведено на новый уровень. Однако в результате ревизии предприятия было обнаружено, что оно сохранило текущее положение и с каждым месяцем приносит новые убытки. Собственники фирмы сочли эти действия неправомерными и ставящими предприятие под угрозу банкротства, поспешив расторгнуть контракт с наемным директором.

Фирма в процессе работы может получать не только прибыль, но и убытки. Для снижения расходов нередко приходится организациям принимать решение о том, чтобы воспользоваться сокращением штата сотрудников. К особенностям прекращения трудового договора по инициативе работодателя при таких условиях относится:

• лицу, которое попадает под сокращение, должна предлагаться другая должность, для чего учитывается его квалификация, опыт, состояние здоровья и имеющиеся навыки;
• учитывается, какие работники не могут быть уволены, так как у них имеется преимущественное право;
• при таком увольнении 2 месяца после процедуры приходится уплачивать средства гражданам в виде среднего заработка, что дает им возможность без затруднений искать работу.

При таком сокращении нередко проводятся проверки инспекцией труда или ФНС.

Судебная практика увольнения работника по инициативе работодателя

О судебной практике рассмотрения споров, возникающих в связи с увольнением работника по инициативе работодателя см. обзор «Увольнение работника по статье 81 ТК РФ по инициативе работодателя. Судебная практика». В данном обзоре судебной практики приведены судебные акты, вынесенные по результатам рассмотрения трудовых споров между работником и работодателем о законности расторжения трудового договора по инициативе работодателя, восстановлении на работе, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда.

Похожие записи:

• Дарение квартиры — обязателен ли нотариус в сделке в 2023 году
• Калькулятор госпошлины в суд общей юрисдикции
• Финансирование детских пособий Волгоград красноармейский район 2023 за январь