ТЕМА 6. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «ТЕМА 6. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Главная задача социального партнерства – выработать такие условия труда в городе или регионе, которые устраивали бы всех: и работников, которые добиваются лучших условий труда, и работодателей, которые минимизируют расходы на поиск сотрудников и повышают объемы производства за счет роста кадров, и органы власти, которые благодаря такому сотрудничеству получают социальную стабильность в регионе и развитие производств, а значит и увеличение поступлений в бюджет.
Трудовой кодекс закрепляет шесть уровней социального партнерства – федеральный, межрегиональный, региональный, отраслевой, территориальный и локальный.
Межрегиональный уровень объединяет представителей в сфере труда в двух и более субъектах РФ, региональный – внутри субъекта.
Отраслевой уровень включает представителей всей отрасли промышленности, для которой устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда. И, наконец, локальный уровень – это уровень предприятия, на котором работники и работодатель устанавливают обязательства друг друга; собственно, на этом уровне составляются коллективные договора, которые являются одной из форм социального партнерства.
Еще одна форма соцпартнерства – взаимные консультации и переговоры по вопросам регулирование трудовых отношений, обеспечения трудовых прав работников, совершенствование трудового законодательства и других нормативных актов.
Как правило, такие консультации происходят на заседаниях трехсторонних комиссий, а также в ходе рабочих групп по труду в муниципальном или региональном парламенте, на отраслевых совещаниях и конференциях.
Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений
Такие комиссии образуются для ведения коллективных переговоров, выработки соглашений, регулирующих социально-трудовые отношения, а также для контроля за выполнения принятых решений на всех уровнях.
На федеральном уровне эти функции выполняет постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которой осуществляется в соответствии с отдельным законом об этой комиссии (№ 92-ФЗ от 01.05.1999).
Аналогичные комиссии образовываются на региональном уровне из представителей региональных профсоюзов, союзов работодателей и региональных органов власти, а также на отраслевом и межотраслевом уровне.
Эти комиссии должны рассматривать и согласовывать все нормативные акты, затрагивающие зону ответственности ее участников. Например, федеральная комиссия согласовывает проекты всех законов, связанных с трудовыми отношениями, а также указы и приказы министерства труда. Региональная комиссия аналогичным образом согласовывает региональные законы и нормативные акты.
Ответственность за невыполнение
Статья 54 ТК РФ устанавливает ответственность за уклонение от участия в коллективных переговорах, непредоставление информации, необходимой для ведения переговоров, и контроля за соблюдением договора или соглашения. Причем, она распространяется как на работодателей, так и на работников и чиновников. Но если работников можно привлекать за такое уклонение только к дисциплинарной ответственности (выговор, предупреждение, увольнение), то работодателей – к административной.
Статья 5.28 КоАП РФ за уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, изменении или дополнении коллективного договора, а также в случае нарушения сроков проведения переговоров и необеспечении работы комиссии по заключению коллективного договора, наказывается штрафом в размере от 1 до 3 тыс. рублей.
Такой же штраф полагается, если работодатель не предоставил нужную информацию для коллективных переговоров или осуществлению контроля за исполнением коллективного договора. А вот необоснованный отказ работодателя от заключения коллективного договора влечет наложение штрафа от 3 до 5 тыс. рублей.
Статья 27 ТК предусматривает четыре формы социального партнерства:
1) коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключение;
2) взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых и связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;
3) участия работников, их представителей в управлении организацией;
4) участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.
Коллективные переговоры, а также взаимные консультации (переговоры) между представителями работников и работодателей ведутся по поводу подготовки, заключения коллективных договоров и соглашений, внесения изменений в указанные нормативные акты, а также по другим проблемам социально-трудовых отношений. Инициатива их проведения может исходить от представителей каждой из сторон. Причем представители стороны, получившие уведомление в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение 7 календарных дней со дня получения оповещения.
Порядок ведения коллективных переговоров и урегулирования возникающих в ходе переговоров разногласий регламентируется ст. 36–38 ТК. Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон.
Работники и их представители наделены широкими правами по участию в управлении организациями (предприятиями) – ст. 52, 53 ТК. Эти права могут осуществляться работниками как непосредственно, так и через представительные органы (профсоюзные и др.). При этом работодатель обязан обеспечить работникам и их представителям возможности для реализации их прав.
В случаях и в порядке, предусмотренных законодательством, работодатель обязан при принятии решений учитывать мнение представительного органа работников (ст. 371–373 ТК). Такая обязанность лежит на работодателе во многих случаях: при увольнении по его инициативе некоторых категорий работников по предусмотренным в законе основаниям; при введении неполного рабочего времени для предотвращения массовых увольнений сотрудников; при привлечении в ряде случаев к сверхурочным работам и во многих других.
Представительные органы работников участвуют в проведении консультаций с работодателями по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.
Представители работников вправе получать информацию от работодателя по всем проблемам, затрагивающим интересы работников, в том числе по вопросам: реорганизации или ликвидации организации; введения технологических мероприятий, влекущих изменение условий труда; профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников. При этом они могут участвовать в заседаниях органов управления организацией при их рассмотрении и вносить соответствующие предложения по разрешению возникших проблем.
Этим не исчерпываются возможности социального партнерства. Предусмотрены и некоторые другие формы участия работников в управлении организацией.
Представители работников и работодателей на паритетных началах участвуют в досудебном рассмотрении трудовых споров. Так, первичным органом по рассмотрению большинства индивидуальных трудовых споров, связанных с применением законодательства о труде, условий коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров является комиссия по трудовым спорам, создаваемая в организациях из равного числа представителей работников и работодателей (ст. 384 ТК). Ее решения имеют обязательную силу для работодателей.
На равноправной основе из представителей сторон (работников и работодателей) формируется примирительная комиссия для разрешения коллективных трудовых споров. Если согласие в этой комиссии не будет достигнуто, стороны продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже (ст. 402 ТК).
Трудовой договор является одним из основных институтов трудового права, поскольку он охватывает вопросы возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений Трудовому договору посвящены гл. 10–14, ст. 56–90 ТК. Применительно к отдельным категориям работников вопросы трудового договора регламентируются разделом XII (гл. 40–55) ТК.
Трудовой договор имеет большое правовое значение.
Прежде всего трудовой договор является основанием возникновения трудового отношения между работником и работодателем. Трудовые отношения в России в современный период не могут возникать без заключения трудового договора. Договорный метод привлечения к труду в полной мере соответствует конституционному принципу свободы труда, свободы выбора рода деятельности и места работы. В трудовом договоре всегда выражается воля гражданина, направленная на вступление в трудовое отношение с конкретным работодателем.
С момента заключения трудового договора возникает трудовое отношение и работник подпадает под действие норм трудового права, под его защиту. Работа без заключения трудового договора, что, к сожалению, практикуется в настоящее время, лишает работника такой защиты и освобождает работодателя от обязанностей соблюдать в отношении работника трудовое законодательство.
Трудовой договор является базой существования трудового отношения. Пока трудовой договор не расторгнут, трудовое отношение существует со всеми вытекающими из него правовыми последствиями.
Значение трудового договора обусловливается также тем, что он в значительной степени является регулятором условий труда работника, поскольку многие условия труда устанавливаются именно в договоре по соглашению сторон (трудовая санкция, размер заработной платы, срок договора и др.). В трудовом договоре могут быть установлены любые условия, но только не противоречащие законодательству и не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством о труде (ст. 57 ТК). Такие условия недействительны, даже если работник дал на них согласие.
Условия труда, согласованные сторонами и включенные в трудовой договор, по юридической силе приравниваются к условиям, установленным законодательством.
Понятие трудового договора дано в ст. 56 ТК.
Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Работодателем может быть любое юридическое лицо, а также физическое лицо, в том числе гражданин-предприниматель. В случаях, предусмотренных федеральными законами, работодателем может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.
Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем, органами управления юридического лица или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законодательством, учредительными документами юридического лица и локальными нормативными актами (ст. 30 ТК).
Работником всегда является физическое лицо, обладающее трудовой правосубъектностью. Трудовой договор характеризуется следующими признаками.
По общему правилу (кроме случаев, когда работодателем выступает физическое лицо) заключение трудового договора сопровождается включением работника в трудовой коллектив организации, членом которого он становится, внося свой вклад в общее дело коллектива. Когда работник трудится вне коллектива (у физического лица), труд протекает под руководством работодателя. Обязанности по организации труда всегда лежат на работодателе.
Трудовой договор предполагает личное выполнение работником обусловленной трудовой функции, которая, как правило, определяется специальностью, квалификацией или должностью либо определенным в договоре кругом обязанностей, возлагаемых на работника. Значит, трудовой договор, в отличие от гражданско-правовых договоров подряда, поручения, предполагает выполнение не индивидуально-определенного задания, а регулярное выполнение работы определенного рода.
Работник, работающий по трудовому договору, обязан в процессе труда подчиняться внутреннему трудовому распорядку и дисциплине труда, т. е. труд протекает в рамках определенного режима, являющегося обязательным для работника.
Трудовой договор возлагает на работодателя обязанности по предоставлению работнику обусловленной работы, по организации его труда, своевременной и в полном объеме выплате заработной платы и обеспечению всех необходимых условий труда.
Обстоятельства, не зависящие от воли сторон трудового договора, которые являются основаниями прекращения трудового договора, предусмотрены ст. 83 ТК.
1. По пункту 1 ст. 83 ТК прекращается трудовой договор с работником при призыве его на военную службу или направлении его на альтернативную гражданскую службу.
Для увольнения работника по данному основанию требуется соответствующий документ, подтверждающий факт призыва на военную службу или направления на альтернативную гражданскую службу, поскольку увольнение по данному основанию порождает определенные правовые последствия. Пребывание на службе не прерывает трудового стажа; увольнение производится с выплатой выходного пособия; в случае демобилизации в течение трех месяцев гражданин вправе вернуться на прежнее место работы. Если работник хочет уволиться в связи с предстоящим призывом, он вправе это сделать на общих основаниях – по собственному желанию с предупреждением об увольнении за две недели.
2. Пункт 2 ст. 83 ТК предусматривает увольнение вследствие восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда. Редакция этого пункта ограничивает его применение случаями, когда незаконно уволенный или переведенный работник был восстановлен на прежнее место работы. Восстановление должно быть произведено в установленном законом порядке судом или по решению государственной инспекции труда, которая в соответствии со ст. 356–357 ТК вправе выдавать обязательные для исполнения предписания работодателям о восстановлении нарушенных трудовых прав работников.
Прежде чем увольнять, необходимо предложить работнику перевод на другую работу, что позволит избежать увольнения. При отказе от перевода увольнение производится с выплатой выходного пособия.
3. Пункт 3 ст. 83 ТК предусматривает прекращение трудового договора вследствие неизбрания работника на должность. Имеется в виду работа на выборных должностях, а также на должностях, замещаемых по конкурсу. Окончание срока работы на выборной должности, неизбрание на новый срок исключают возможность продолжения трудовых отношений.
4. Пункт 4 ст. 83 ТК предусматривает прекращение трудового договора при совершении работником преступления. Однако для увольнения по данному основанию требуются два условия в совокупности: чтобы вступил в законную силу обвинительный приговор суда (возбуждение уголовного дела, взятие под стражу, предъявление обвинения не являются основаниями для увольнения); чтобы примененная судом мера наказания исключила продолжение работы. Поэтому не может последовать увольнение по п. 4 ст. 83 ТК, если работник осужден условно, с отсрочкой исполнения наказания, приговорен к штрафу или иной мере наказания, не исключающей продолжения работы.
5. По пункту 5 ст. 83 ТК трудовой договор прекращается при признании работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением. То есть практически речь идет об установлении инвалидности, поскольку лицам, полностью нетрудоспособным, устанавливается инвалидность.
6. По пункту 6 ст. 83 ТК трудовой договор прекращается в связи со смертью работника либо работодателя – физического лица, а также признанием судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим. Признание гражданина безвестно отсутствующим, а также объявление умершим осуществляется в соответствии с нормами гражданского законодательства (ст. 42, 45 ГК РФ).
7. По пункту 7 ст. 83 ТК трудовой договор прекращается вследствие наступления чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и др.). При этом требуется, чтобы данное обстоятельство было признано решением Правительства РФ или соответствующим органом исполнительной власти субъекта РФ.
Социальное партнерство предполагает взаимодействие работников, объединенных в профсоюзы, и работодателя (работодателей, их объединения), направленное на необходимость оптимального сотрудничества, поиск и достижение консенсуса (соглашения), принятие решения при угрозе конфликта для выхода на соглашение. Стремление обеспечить согласование различных, зачастую противоречивых интересов и принятие решения может быть достигнуто при использовании действующих правил, процедурных норм и при соответствующем поведении социальных партнеров. Исходная основа такого поведения – это уважение мнения друг друга и учет интересов, направленность на возможные уступки, добросовестность и стремление не нарушать достигнутого равновесия (баланса сил), а также использование всех правил и норм при коллективных переговорах, заключении коллективного договора, соглашений, а также при рассмотрении трудовых споров. В этом случае возможно достижение целей социального партнерства, что в полной мере соответствует решению одной из основных задач трудового законодательства, предусмотренной в ст. 1 ТК РФ, о создании необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства.
Участие работников в управлении организацией
Социальные партнеры (представители работников, работодателей и государства) выступают в роли равноправных сторон процесса регулирования трудовых вопросов. Яркой иллюстрацией этого явления является участие работников в управлении организацией. Оно осуществляется в таких основных формах:
- учет мнения работников по принципиальным вопросам, обозначенным в Трудовом кодексе и коллективном договоре;
- проведение консультаций с работодателем по вопросам принятия внутренних актов, непосредственно касающихся соблюдения норм трудового права;
- получение информации по принципиальным вопросам, которые касаются непосредственно интересов работников;
- коллегиальное обсуждение с работодателем вопросов совершенствования работы организации;
- участие в разработке шаблона коллективного договора.
Участие работников в управлении организацией
Основными формами такого участия являются:
— учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, коллективным договором, соглашениями;
— проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов;
— получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;
— обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;
— обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации;
— участие в разработке и принятии коллективных договоров;
— иные формы, определенные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
На наш взгляд, следует понимать под представительным органом работников как любую организацию, представляющую интересы более половины работников (например, Совет работников ОАО «Метиз»), так и выборный орган первичной профсоюзной организации. При этом в случае, когда законом установлена необходимость учета мотивированного мнении выборного органа первичной профсоюзной организации, порядок учета определяется соответствующей статьей Трудового кодекса РФ, в остальных случаях порядок учета такого мнения определяется по соглашению сторон.
Учет мнения представительного органа работников требуется в случаях, если локальным нормативным актом:
1. устанавливается порядок проведения аттестации в организации (часть 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ),
2. устанавливается перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (статья 101 Трудового кодекса РФ),
3. устанавливается система оплаты труда (часть 4 статьи 135 Трудового кодекса РФ),
4. устанавливаются правила внутреннего трудового распорядка (часть 1 статьи 190 Трудового кодекса РФ),
5. правила и инструкции по охране труда для работников (абзац 22 части 2 статьи 212 Трудового кодекса РФ),
6. устанавливаются нормы бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающие по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов, а также особых температурных условий или загрязнения (часть 2 статьи 221 Трудового кодекса РФ).
Также учет мнения представительного органа работников необходим при установлении:
1) графика сменности (часть 3 статьи 103 Трудового кодекса РФ),
2) формы расчетного листка (часть 2 статьи 136 Трудового кодекса РФ),
3) размеров повышения заработной платы работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (часть 3 статьи 147 Трудового кодекса РФ),
4) размеров оплаты труда за работу в выходные и праздничные дни (часть 2 статьи 153 Трудового кодекса РФ), в ночное время (часть 3 статьи 154 Трудового кодекса РФ),
5) а также при введении, замене и пересмотре норм труда (статья 162 Трудового кодекса РФ),
6) при определении форм подготовки и дополнительного профессионального образования работников, перечня необходимых профессий и специальностей (часть 3 статьи 196 трудового кодекса РФ).
В ряде случаев работодателю требуется принимать решения с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В ним относят:
1) ведение режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев (часть 5 статьи 74 Трудового кодекса РФ);
2) привлечение работников к сверхурочным работам в случаях, не предусмотренных ч. 2 ст. 99 (часть 4 статьи 99 Трудового кодекса РФ);
3) разделение рабочего дня на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы. Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации (статья 105 Трудового кодекса РФ);
4) определение порядка и условий выплаты работникам (за исключением работников, получающих оклад или должностной оклад) за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, дополнительного вознаграждения (часть 3 статьи 112 Трудового кодекса РФ);
5) привлечение работников к работам в нерабочие праздничные дни в случаях, не предусмотренных ч. 2 ст. 113 (часть 3 статьи 113 Трудового кодекса РФ);
6) установление с учетом производственных и финансовых возможностей работодателя дополнительных отпусков для работников (часть 2 статьи 116 Трудового кодекса РФ);
7) утверждение графика отпусков (часть 1 статьи 123 Трудового кодекса РФ);
8) установление конкретных размеров повышенной оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147 Трудового кодекса РФ);
9) введение мер, предотвращающих массовые увольнения работников (часть 4 статьи 180 Трудового кодекса РФ);
10) утверждение правил и инструкций по охране труда для работников правила и инструкции по охране труда для работников (абзац 22 части 2 статьи 212 Трудового кодекса РФ);
11) установление норм бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающих по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов, а также особых температурных условий или загрязнения (часть 2 статьи 221 Трудового кодекса РФ);
12) утверждение порядка применения вахтового метода (часть 4 статьи 297 Трудового кодекса РФ);
13) увеличение продолжительности вахты до 3 месяцев (часть 2 статьи 299 Трудового кодекса РФ);
14) утверждение графика работы на вахте (часть 1 статьи 301 Трудового кодекса РФ);
15) установление надбавки за вахтовый метод работы (часть 4 статьи 302 Трудового кодекса РФ);
16) определение размера, условий и порядка компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в организациях, не относящихся к бюджетной сфере, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (часть 8 статьи 325 Трудового кодекса РФ);
17) определение размера, условий и порядка компенсации расходов, связанных с переездом, лицам, работающим у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (часть 5 статьи 326 Трудового кодекса РФ).
Учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации также требуется при принятии ряда локальных актов и решений, распространяющихся на отдельные категории работников. К таким случаям относятся:
Принятие локальных нормативных актов, устанавливающих особенности регулирования труда спортсменов, тренеров (часть 3 статьи 348.1 Трудового кодекса РФ).
Контроль и ответственность
Контроль за исполнением коллективного договора, соглашения возлагается на стороны социального партнерства, их представителей и соответствующие органы по труду. При проведении контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу, а также соответствующим органам по труду необходимую для этого информацию не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса.
Мероприятия по контролю могут устанавливаться как в самих соглашениях и коллективных договорах, так и законах, регулирующих вопросы социального партнерства и создания комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, в положениях и регламентах последних. Например, в Регламенте работы Московской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений сказано, что на рассмотрение Комиссии не менее двух раз в год вносятся вопросы об итогах реализации Московского трехстороннего соглашения и принятых Комиссией решений.
Ответственность за уклонение от участия в коллективных переговорах, непредставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, а также за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения установлена Кодексом об административных правонарушениях.
Статья 5.28 КоАП РФ за уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, об изменении или о дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 1 000 до 3 000 рублей.
Непредставление работодателем или лицом, его представляющим, в срок, установленный законом, информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, влечет согласно статье 5.29 КоАП РФ, предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 1 000 до 3 000 рублей.
Статья 5.30 КоАП РФ в случае необоснованного отказа работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективного договора, соглашения влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 3 000 до 5 000 рублей.
Также устанавливается ответственность в виде предупреждения или наложения административного штрафа в размере от 3 000 до 5 000 рублей за нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору, соглашению (статья 5.31 КоАП РФ).
Уклонение работодателя или его представителя от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах, в том числе непредоставление помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания (такой конференции), согласно статье 5.32 КоАП РФ влечет наложение административного штрафа в размере от 1 000 до 3 000 рублей.
Статья 5.33 КоАП РФ устанавливает за невыполнение работодателем или его представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, административную ответственность в виде штрафа в размере от 2 000 до 4 000 рублей.
Наконец, статья 5.34 КоАП РФ угрожает административным штрафом в размере от 4 000 до 5 000 рублей за увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки.
Проявляется социальное партнерство в разных формах. К примеру, все изменения или предложения, выдвигаемые администрацией компании и касающиеся производственно-трудовых вопросов фирмы, обязательно обсуждаются коллективно, с непосредственным участием персонала, принимаются (или дорабатываются) и находят отражение в колдоговорах, отраслевых соглашениях и других внутренних локальных актах, регламентирующих работу предприятия и одновременно гарантирующих работникам выполнение их трудовых прав.
Итак, социальное партнерство осуществляется в форме:
- Двухстороннего консультирования (персонал – администрация) по координированию сферы труда, обеспечению гарантий прав персонала в рамках ТК РФ;
- Совместных (коллективных) переговоров по работе над проектами колдоговоров и соглашений, а также заключению подобных актов;
- Участия персонала или его представителей (профсоюзов) в управлении фирмой;
- Разрешения возникающих споров с участием обеих сторон – работодателей и персонала.
Различают следующие формы СП:
- Коллективные собрания по работе над составлением различных соглашений.
- Консультации относительно управления трудовыми отношениями.
- Участие трудящихся и их представителей в руководстве компанией.
- Участие представителей и владельцев компании в досудебном урегулировании конфликтов.
Среди правовых форм СП выделяют коллективные соглашения.
Базовые принципы СП:
- Каждый из участников имеет право начать переговоры.
- Интересы каждой из сторон трудового пространства должны соблюдаться.
- Закон дает участникам трудовых отношений много пространства для решения вопросов (к примеру, деятельность компании можно регулировать локальными актами).
- Составленные соглашения не должны вступать в противоречие с законодательством.
- Для назначения представителей нужно организовать собрание трудящихся и оформить протокол (если это профсоюз) или приказ (если это представители работодателя).
- Представители получают право на отстаивание интересов их группы.
- Круг вопросов, которые будут на повестке дня, определяется участниками.
- Основа СП – свобода выбора. Все решения участников должны быть совершенно добровольными.
- Пункты, прописанные в коллективных соглашениях, должны быть исполнены. Контроль за исполнением несут надзорные структуры.
Если принятые положения исполнены не были, на виновное лицо накладывается административная ответственность.
Понятие социального партнерства проявляется во взаимодействии субъектов трудовых отношений, что нацелено на достижение общих целей, связанных с урегулированием проблемы в правах работников и работодателей, их взаимных интересов, направленных на достижение общего блага, выражаемого в результатах трудовой деятельности.
Среди видов социального взаимодействия можно выделить:
- деятельность по проведению переговоров, необходимых для заключения или изменения коллективных договоров, отраслевых и локальных соглашений, существующих, как систем трудовых взаимоотношений;
- деятельность консультативного характера, проявляемую в переговорном процессе, к которому призывает законодательство;
- непосредственное участие работников и представляющих их лиц в процессе управления предприятиями и организациями, путем воздействия на принципы и органы компаний различных уровней, их развитие;
- участие в разрешении спорных вопросов, возникающих в процессе реализации трудовых отношений, что служит способом недопущения судебных разбирательств и урегулирования проблемы на досудебной стадии.
В качестве цели, которая преследуется социальным партнерством, необходимо понимать развитие и проведение работы по согласованию интересов, имеющихся у работников и их работодателей. Такие решения должны максимально соответствовать интересам этих сторон и обеспечивать эффективность трудовой деятельности.
Взаимодействие субъектов трудовых отношений необходимо и для определения круга гарантий, которые требуются для исполнения прав, принадлежащих работникам.
Материальным выражением социального партнерства являются соглашения, которые принимаются в порядке достижения договоренностей и согласования программ, влияющих на дальнейшее развитие и сотрудничество.
Обеспечить социальное взаимодействия позволяют государственные органы, законодательные и локальные акты, принятие которых обосновано мнением отдельных социальных партнеров.
Понятие соцпартнерства зародилось в начале 20-го века, когда развитие общества и экономики стало свидетельствовать о необходимости защиты интересов всех сторон трудовых взаимоотношений, а не только непосредственных работодателей и предпринимателей. Институты такового партнерства стали развиваться с появлением первых профсоюзов рабочих и впоследствии нашли применение во многих мировых государствах. Понятие соцпартнерства сейчас определяется следующим образом:
Социальное партнерство – это система взаимоотношений всех сторон трудовой деятельности, включающая работодателей, трудящихся и государство. Главной целью его является обеспечение трудящихся определенными гарантиями.
Не все мировые государства используют соцпартнёрство в качестве основополагающих принципов реализации трудовых взаимоотношений в полной мере. Однако, даже США, где вопрос трудовых взаимоотношений решается в преимущественно политической сфере, реализует большинство практических принципов соцпартнерства, так как государство регулирует сферу труда в любом случае.
Фактически же в качестве юридической базы соцпартнерства в мире выступило создание Международной организации труда – МОТ, в основе которой и были документально заложены принципы трехстороннего участия в труде государства, сотрудников и работодателей. Данный принцип называется трипартизмом. Социальное партнерство в сфере труда базируется на ряде международных документов, к которым можно отнести следующие рекомендации и конвенции МОТ:
- Конвенция №98, принятая в 1949 году.
- Рек. №91 от 1952 г.
- Рек. №94 от 1952 г.
- Рек. №113 от 1960 г.
- Рек. №149 от 1975 г.
- Рек. №152 от 1976 г.
- Рек. №151 от 1978 г.
- Рек. №159 от 1978 г.
- Конвенция №154 от 1981 г.
- Рек. №163 от 1981 г.
Социальное партнерство — это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23 ТК).
Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей (ст. 25 ТК).
Основное предназначение социального партнерства — предупреждать возникновение конфликтов между работниками и работодателями в сфере трудовых отношений, добиваться согласования интересов работников, работодателей, государства.