Вместо тихого увольнения — тихий найм. 9 трендов рынка труда в 2023
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Вместо тихого увольнения — тихий найм. 9 трендов рынка труда в 2023». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В большинстве компаний не произошло значительных изменений уровня заработной платы. Во многих отраслях она держалась на прежнем уровне, а там, где повышение все же было, оно оказалось в массе своей не очень значительным — от 1-2% (перевозки, логистика, ВЭД, металлургия, машиностроение, добывающая отрасль, энергетика) до 10-15% (розничная торговля). Вместе с тем, как и в прошлые годы, при найме редких специалистов работодатели были готовы предлагать зарплаты выше среднерыночных.
Динамика зарплат и других расходов на персонал в 2022 году
Многие работодатели смогли сократить свои траты на сотрудников, отказавшись от проведения мероприятий и реализации внутрикорпоративных программ, а также сократив расходы на социальные, компенсационные и бонусные выплаты. В частности, оптимизация затронула такие выплаты, как премии, компенсация расходов на транспорт, образование и занятия спортом, подарки сотрудникам и т. д.
Кто может выйти на рынок
Сохраняющийся тренд на перестройку бизнеса и оптимизацию процессов может привести к сокращению в компаниях некоторых отделов, выполняющих функции, на которые возможно привлечение внешних специалистов (аутсорса) или проектных сотрудников. Но это скорее негативный сценарий: сейчас, после прохождения пикового уровня стресса для экономики, адаптивность бизнеса к сложившимся условиям заметно выросла и продолжает расти, поэтому говорить о рисках выхода на рынок для представителей каких-то определенных профессий сложно. В той или иной степени будут востребованы специалисты всех направлений, скорость их трудоустройства будет напрямую зависеть от квалификации. Работодатели будут отдавать предпочтение более сильным соискателям, обладающим опытом и знаниями.
Тренд № 9: проблемы в soft skills — как у зумеров, так и у других поколений
Пандемия и связанная с ней изоляция сильно ударили по молодым кадрам: 46% сотрудников поколения Z говорят, что это помешало им достичь карьерных или образовательных целей. 51% отметили, что образование не подготовило их к выходу на работу. В целом из-за изоляции у молодых сотрудников возникли трудности с развитием мягких навыков, таких как ведение переговоров, публичные выступления, нетворкинг и других. Именно эти навыки необходимы для многочасовой работы в команде.
Важно отметить, что дело не только в поколении Z: с 2020 года уровень развития soft skills упал у всех. Прибавим сюда выгорание, неопределенность и стресс — и вот оно, снижение производительности. В 2023 году работодателям стоит восполнить пробелы в этих навыках у всего своего персонала.
Смена работы во время войны — это дополнительный стресс, не только психологический, но и финансовый: если не найдешь работу, не будет на что жить. Часть кандидатов перестала рассматривать новые предложения. После полномасштабного вторжения наблюдались сокращение персонала, закрытие компаний, конкуренция соискателей выросла в пять раз и просто работать было за удачу.
Поэтому карьерные и зарплатные амбиции могут быть отложены до лучших времен. Люди не готовы рисковать и даже соглашаются работать за меньшую зарплату или неполный день для того, чтобы остаться в своей компании. Еще одна причина, почему люди не меняют работу, — это проявление лояльности сотрудников и готовность вместе с компанией преодолевать препятствия.
Происходит смена рекрутинга: из «найти уже умеющего сотрудника» на «найти сотрудника, который имеет талант и готовность учиться тому, что нужно». Учитывая ситуацию с миграцией украинцев за границу, переселением на запад и дисбалансом кандидатов внутри страны, при поиске сотрудников компании будут фокусироваться на личных качествах людей и проводить интенсивное обучение внутри компании. Работодатели сосредоточатся на развитии имеющихся сотрудников и удержании их от переезда.
Около миллиона украинцев находятся в рядах ВСУ и защищают страну, большинство из них — мужчины. В этой связи у работодателей изменится отношение к подбору сотрудников с учетом пола. Поэтому все больше женщин начнут овладевать «мужскими» профессиями и добьются успеха. Работодатели поймут, что у профессиональности нет гендера, возраста и каких-либо других ограничений.
В каких сферах профессиональной деятельности вырастут зарплаты
На весомую прибавку к окладу могут рассчитывать айтишники, разрабатывающие ПО и создающие эффективные механизмы защиты информационных систем. В 2023 году их услуги для работодателей подорожают от 10 до 30%.
Вторую позицию в рейтинге занимают «синие воротнички». Зарплата курьеров, грузчиков, водителей, автомехаников повысится на 15-20%. Работники, занятые во фрилансе, также не останутся в минусе: ожидается, что их труд в денежном эквиваленте подорожает на 10-15%.
Представителям бюджетной сферы проиндексируют зарплаты как минимум на 8%.
Эксперты предупреждают, что существенного роста зарплат в 2023 году по основным направлениям профессиональной деятельности не произойдет.
Работодатели будут переходить к практике аренды персонала. Увеличится объем срочных контрактов, разовых проектных работ и договоров подряда, по истечении которого стороны прекращают сотрудничество. При подборе кадров предпочтение будет отдаваться самозанятым и ИП, которые самостоятельно отчисляют налоги в бюджет.
Современный подход к работе — это не набор рутинных операций, а в процесс непрерывного улучшения. Задачи становятся более сложными, к ним нужен креативный подход.
Чтобы поспевать за современными вызовами, обучение сотрудников становится практически непрерывным. И здесь опять не обойтись без творческого, более индивидуального подхода.
Так в Школе Бизнеса «Синергия» разработано около 500 образовательных программ. «Мы обучаем менеджменту, маркетингу, стратегии, искусству переговоров и эффективных продаж. Помогаем освоить навыки тайм-менеджмента, повысить личную эффективность и развить лидерские навыки», — отметил исполнительный директор Школы Бизнеса «Синергия» Александр Рагиня.
Спецификой обучения перспективных сотрудников «Трансмашинхолдинга» поделилась начальник отдела внутренних коммуникаций и молодёжной политики Екатерина Сунаргулова. По ее словам, в компании выделяют молодых людей, которые в перспективе могут стать руководителям направлений, и тренируют их стрессоустойчивость.
«В «Трансмашинхолдинге» запрашивают у руководителей департамента ключевых подразделений основные проблемы и точки роста, с которыми они сталкиваются в ходе своей работы. Мы предложили перспективным ребятам подумать, как эти проблемы можно решить», — рассказала Сунаргулова.
Компания также растит собственных тренеров, которые в будущем будут «прокачивать» других сотрудников. Руководители компании рассказывают, как они планируют задачи, распределяют время и что помогло им построить карьерный план.
Увеличение конкуренции за сотрудников на фоне нежелания людей менять рабочие места
Стремление удержаться на старом рабочем месте — тренд не только последнего года, но сейчас он снова набирает обороты. По словам Алёны Владимирской, процент безработицы с 24 февраля по сравнению с предыдущим годом изменился менее, чем на 1%. Это, по сути, погрешность. Хорошего сотрудника с низкой зарплатой нанять не получится.
«В сегменте «белых» и «синих» воротничков люди стали меньше менять работу и откликаться на вакансии. Плюс после мобилизации из страны уехало порядка миллиона сотрудников — это люди с хорошим образованием, знанием языков», — объяснила карьерный эксперт. И это на фоне того, что традиционные способы привлечения сотрудников из регионов в Москву не работают — сейчас мало кто хочет покидать родные места.
Что сейчас мотивирует на переход на новую работу? Если говорить о «белых воротничках», то Владимирская выделила несколько пунктов:
- отсрочка сотрудников от мобилизации;
- прозрачная система вознаграждений;
- новые интересные проекты;
- новая должность, более высокая;
- близость к руководству — возможность решать проблемы быстро.
«Надо очень активно «подсвечивать» вакансии, активно писать об интересных возможностях работы в компании», — подчеркнула Владимирская.
Что мотивирует «синих воротничков»?
В этот список попали:
- еженедельная оплата труда;
- близость вакансии к дому;
- хорошие условия труда — наличие столовой, компенсация питания и т.д.
В мировой практике наметились две ключевые тенденции.
- Всё чаще соискатели отправляют резюме на вакансии, не связанные с их текущей специализацией. И такая тенденция из года в год растёт.
- Традиционные методы поиска больше не помогают компаниям удовлетворить кадровый голод в талантливых кандидатах. А HR-ы всё меньше заботятся об опыте работы кандидата в конкретной отрасли и наличии у него технических навыков.
Многие мировые компании начали переосмысливать представления о квалификации кандидатов в пользу полезных качеств и навыков. Чтобы закрыть ключевые вакансии, организации всё чаще оценивают способности кандидата справиться с конкретной ролью в конкретной организации, привнести новые идеи и всё меньше смотрят на опыт и полномочия на предыдущем месте работы.
Как это работает
Представьте, что ваша компания многие годы устанавливает рамки для соискателей в виде обязательного высшего профильного образования и опыта работы от двух-трёх лет.
Ваш идеально подходящий кандидат, как правило, пользуется большим спросом, он может стоить компании больших денег во время переговоров о зарплате в ваших попытках превзойти предложения конкурентов. И большой очереди из таких кандидатов у дверей компании обычно не бывает.
Но стоит убрать рамки, откроются двери для кандидатов, у которых есть навыки и стремление успешно проявить себя, не хватает лишь типичной квалификации. Компании они могли принести большую пользу вкупе с возможностью сэкономить. Нестандартный кандидат — это новое видение бизнеса, уникальные взгляды и нетипичные подходы. Всё это может помочь вывести вашу организацию на новый уровень.
Сперва нужно определить излишки и пробелы в отношении сочетания сотрудников и руководителей. Эксперты рекомендуют ответить на несколько вопросов:
- Какие уникальные качества будут полезны нашей команде?
- Какой процент наших руководителей или сотрудников мыслят и действуют аналитически, а какой — инстинктивно?
- Каких качеств, необходимых для достижения большего успеха в бизнесе, недостаёт нашим лидерам и сотрудникам?
- Какие качества, навыки, идеи понадобятся нам через 2-3 года, 5 лет, которых нет в наших руководителях и/или сотрудниках?
В требованиях к кандидату замените необходимые навыки ожидаемыми результатами. Это акцент на способностях, который поможет найти кандидатов, которые действительно могут выполнять работу, несмотря на то, что, на первый взгляд, может показаться отсутствием определённых навыков в их резюме.
Разработайте вопросы для интервью. Они должны раскрыть характеристики кандидата, увидеть, соответствуют ли его тип личности, стили общения, мышления, страхи и/или ценности характеристикам, которые нужны вашей компании.
Например:
- Опишите, как вы принимаете решение. (Оцените, как кандидат принимает решение — быстро, основываясь на данные, или ищет консенсус).
- Что побуждает вас делать свою работу? (раскрывает ценности, которые управляют кандидатом).
Управленцами низшего и среднего звена нередко становятся вчерашние студенты и специалисты, пошедшие на повышение, которые ещё не успели набраться необходимого управленческого опыта.
На их мотивации и эффективности управления сказываются растущие потребности бизнеса, гибридная работа и ожидания сотрудников.
Начинающие управленцы часто попадают в трудную ситуацию. С одной стороны — вышестоящие лидеры требуют реализации корпоративной стратегии, с другой — подчинённые, для которых нужно обеспечить карьерные возможности. А стандартные подходы, которые прекрасно работали ещё пару лет назад, сейчас могут оказаться неэффективными.
Руководители низшего и среднего звена — это те люди, с кем чаще всего взаимодействуют рядовые сотрудники. Для них непосредственный руководитель является связующим звеном с корпоративной культурой, миссией и задачами компании. И таких менеджеров необходимо поддерживать
Чтобы упорядочить нагрузку на менеджера, организации могут:
- организовать обучение, чтобы сократить разрыв в управленческих навыках;
- помочь расставить приоритеты, дать понимание, как менеджер может распределить своё время, как ему вести себя в новой роли.
Востребованные специальности в России 2022-2023
По данным hh.индекса, лишь в четырех профессиональных областях предложение со стороны работодателей превышает спрос (на середину ноября 2022 года): консультирование (индекс равен 0,1; то есть на 1 резюме приходится 10 вакансий), домашний персонал (индекс 0,2), добыча сырья (0,7), рабочий персонал (0,8). Наивысшая же конкуренция наблюдается в юридической сфере — на 1 вакансию приходится 9 резюме.
Ресурс по поиску работы SuperJob ежемесячно отбирает наиболее высокооплачиваемые вакансии, группируя их исходя из населения городов. Так, в крупных городах страны (Москве, Санкт-Петербурге, Казани, Волгограде, Краснодаре, Нижнем Новгороде, Ростове-на-Дону, Перми, Новосибирске, Омске, Екатеринбурге, Уфе, Красноярске, Самаре и Челябинске) самыми высокооплачиваемыми вакансиями стали предложения в сфере ритейла и оптовых продаж, финансах, строительстве и производстве, здравоохранении, IT, транспортно-логистической отрасли и в сфере услуг.
В городах с населением от 500 тысяч до 1 млн человек наиболее высокооплачиваемыми и востребованными стали такие специалисты, как: менеджеры по продажам и торговые представители, программисты, руководители высшего и среднего звена, инженеры и водители. В небольших городах с населением до 500 тысяч человек работодатели были заинтересованы больше всего в специалистах в сфере продаж, в руководителях, инженерах и квалифицированных рабочих.
Как тенденцию 2022 года следует обозначить повышенный спрос на следующие специальности и нехватку таких специалистов.
Переосмыслите свою кадровую стратегию на 2023 год
Три года спустя рынок труда все еще ощущает затяжные эффекты пандемии COVID. То, что раньше работало в стратегии найма и управления персоналом, больше не работает. Нехватка кандидатов и текучка персонала находятся на рекордно высоком уровне. Мир рекрутинга сталкивается с новой нормой, и мы должны идти в ногу со временем. Согласно недавнему опросу HH, 36% HR-специалистов сообщают, что их текущая стратегия найма не позволяет найти кандидатов с требуемыми навыками. Но не нужно мириться с неудачей.
Преобразование кадровой стратегии потребует творчества. Мы должны мыслить нестандартно, чтобы задействовать новый кадровый резерв. Знание того, кто вы как компания, помогает. Миссия компании, цель и корпоративная культура никогда не были так важны, как в 2023 году. Они, вероятно, станут решающим фактором для привлечения лучших кандидатов.
Как будут меняться зарплаты
Не стоит ожидать в 2023 году существенного повышения зарплат по всему рынку. Однако работодатели, планирующие экспансию в страны СНГ и Азии и на внутренний рынок, а также те, кто работает в наиболее стабильных сферах (IT, агропромышленный сектор, фармацевтика, государственный сектор и компании с госучастием), смогут обеспечить своим сотрудникам прирост доходов.
Вместе с тем не ожидается и понижения уровня зарплат: компании продолжат оптимизировать расходы на персонал за счет других статей (бонусы, компенсации, соцпакет, корпоративные программы и т. д.).
«Несмотря на осторожные и не всегда позитивные прогнозы, которые звучали в середине года, многие негативные сценарии не были реализованы», — говорит об итогах 2022 года управляющий консультант рекрутинговой компании Get experts Екатерина Котова.
— Мы видим, что рынок способен адаптироваться и компании усиленно работают над тем, чтобы сохранять свои позиции, усиливать их и находить новые возможности и направления развития. Сейчас, после пережитых российской экономикой в 2022 году стрессов, для работодателей крайне важны два фактора — эффективность работы компании и лояльность сотрудников, их вовлеченность во внутрикорпоративные процессы.
Поэтому можно с уверенностью говорить о том, что в приоритете у бизнесов в наступающем году будут удержание имеющихся высококвалифицированных специалистов и борьба за новые кадры. Этот год также будет кандидатским, и задача работодателей — предложить соискателям наиболее привлекательные условия».
Кого искали работодатели
На фоне возникшей у компаний необходимости в перестройке процессов и оперативной адаптации к новым условиям работы фокус внимания работодателей сместился с топ-менеджмента на сильных специалистов среднего звена.
Наиболее высокий спрос на сотрудников фиксировался в таких направлениях, как IT, информационная безопасность, логистика, закупки, операционное управление. Также активно искали профессионалов в производственном сегменте (R&D, качество, рецептура, упаковка